最年长的“80一代”今年刚好步入40岁大关，如今，越来越多1980年代出生的律师出现在律所合伙人甚至管理层岗位， “80一代” 的影响力正悄然在律界显现。

法律猎头公司Major、Lindsey & Africa的一份调研呈现了一些有趣的发现：39.81%的律师以及20.69%的合伙人则表示，千禧一代律师（*据人口统计学定义显示，千禧一代是指出生于1980年代初至1990年代中后期的人）正在使律所的政策和文化向更好的方向发展；还有38.54%的律所员工认为，老一代律所领导层的想法已然过时。

德勤《2021年千禧一代与Z世代调研报告》显示，41%的千禧一代认为，他们的职场充满压力和焦虑感。这些压力许多来自“上有老下有小”的“夹心层”生存状况：作为老一辈领导者的接班人，80一代合伙人正学习着挑起大梁；同时他们不得不面对在颇为不同的社会及文化背景下成长起来的90一代的挑战。

ALB和两位80一代合伙人聊了聊“80式”管理的秘诀。

“菜鸟”进阶

谈到管理水平，受访的80一代合伙人坦言自己仍处于“菜鸟”阶段，经验的沉淀和能力的建设仍旧存在断层。

锦天城律师事务所高级合伙人孙林律师出生于1981年，目前是锦天城执委会成员。孙律师直言，律所管理对80一代合伙人来说是很大挑战，尤其是“从团队管理到律所管理，其难度和规模都有了几十倍的跃升，80后合伙人自身的管理能力与目前律所的管理需求可能并未完美匹配”。

汉坤律师事务所合伙人李伟律师对此表示赞同。李律师出生于1983年，目前是汉坤交易部管理组组长。他说，在汉坤，已经有一批业务和市场能力都非常突出的80后合伙人，事务所也非常用心地规划和安排80后合伙人逐步开始承担更多的管理职责。比如，人员占事务所半数的汉坤交易部的管理组所有成员都是80后合伙人。

“但是，80后做管理的时间毕竟较短，管理经验还需要通过实践进一步积累和打磨，”李伟律师补充道，“同时，80后合伙人的业务开发和团队建设都还在持续高速发展中，本身就极具挑战性。”

确实，80一代合伙人既要做好业务，又要带好团队，面临着双重压力。孙林律师指出，尤其在业务方面，80一代赶上了法律市场的诸多变革，例如专业需求的细化、行业知识的叠加，以及新兴业务的兴起，这都要求他们需具备更敏锐的感知力。

确定律所发展战略也是摆在80一代合伙人面前的管理难题。孙律师说，和老一代相比，年轻合伙人现在要更多关注起律所规模化变革、数字化管理模式更迭等全新问题。

此外，80一代也面临着很多“个人因素”。例如在业务的压力下，他们需要平衡好拿出多少时间去做律所的公共服务；另外，如孙林律师所说，“80后的孩子往往岁数还小，而且面临着更高的教育压力，必须得抽出时间去陪伴家人、照料孩子，这也是不可回避的责任”。

当然，80一代合伙人做管理也有独特优势，例如李伟律师指出，“80一代合伙人拥有相对新潮的思想观念，在一线的拼搏时间也更长”，这都使他们更容易和年轻律师打成一片。

另一方面，“深入事务所管理工作带来的视角和经历亦会和80一代合伙人本身具备的优势相结合，进一步提升80后合伙人思维和认知的广度和深度，从而更好地促进服务客户和带领团队的工作，并激发和事务所以及事务所伙伴们一起成长的动力，”李伟律师补充道。

年轻人要什么？

过去20余年中国高校经历了不断扩招，法学院也不例外，因此越来越多律师新鲜血液源源不断地从高校输出。孙林律师告诉ALB，锦天城 90后律师人数已经占到了总体人员相当大的比重，一些优秀人才甚至逐渐步入了业务核心层。

然而，如何协助、沟通、管理、留存新一代年轻法律人，仍是80一代合伙人思考的问题。两位律师向ALB坦言，他们与90后甚至00后年轻律师之间，仍然存在一定程度的代沟。

年轻律师到底要什么？两位律师发现，年轻一代普遍拥有更好的物质和教育背景，选择的多样性也使得他们更为追求生活与工作的平衡，更看重个人的爱好和自由，职业选择的关键因素早已不局限于薪资。

就李伟律师观察，没有80后“苦大仇深”的生活经历，个人兴趣是年轻律师选择工作的首要衡量因素；工作带来的新知识与技能也格外关键；此外，明晰的职业路径、愉悦的工作氛围、有竞争力的薪酬，志同道合的小伙伴以及平衡的工作生活关系，同样是年轻一代考量的标准。

因此，李伟律师认为，从管理者角度，培训、鼓励和沟通是引导年轻律师的关键。以年轻一代能够接受的、更生动活泼的方式来管理，从而培养他们对工作、团队和律师职业的认同感。

“相比‘放羊式’的培养方式，合伙人亲自培养可以快速提升年轻律师的工作能力，也更能让年轻律师体会到团队的归属感，增强凝聚力。” 李伟律师说。

其次，管理者良好的业务水平也是留住年轻律师的要义。“合伙人依旧是向年轻律师传授专业技能的老师，我们的专业水平往往决定了年轻一代成长的速度，甚至最终能达到的高度。”

孙林律师对此表示赞同。“包容、倾听、自信及健康，方能满足年轻一代的特殊诉求。”他说道，“理解差异、鼓励多元，是尊重并包容年轻人的第一步；其次，倾听他们的诉求，交流前辈故事，也是提升年轻人职业体验的重要角度。”

“第三，赋予专业自信、职业自信，是鼓励年轻人在竞争激烈的社会环境中突破自我的巧妙方法；最后，科学地释放和疏解压力，则是保证身心健康的良好机制。”孙律师说。

当然，代际不免存在差异，80一代也无需畏惧以“过来人”的面孔提供建议。例如孙林律师发现，90后律师往往不乐意探讨职业发展，而作为律所管理参与者，80一代合伙人有责任也有义务提醒他们进行职业剖析，制定长远计划。

李伟律师也表示，“关爱”的含义之一，就在于帮助每一位团队成员制定职业发展规划，“针对不同律师的特点，有针对性地培养，在锻炼技能全面性的同时，帮助他们更好地设计自己独特的职业生涯”。

 

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